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Lo relevante de desarrollar una cultura organizacional auténtica

15/06/2011 22:02 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

por Carlos Mora Vanegas

En un serio compromiso para un buen gerente, plenamente identificado con su desempeño, rol, el comprometerse dar paso a una cultura organizacional auténtica, inculcar que todo el recurso humano que integra la organización este plenamente identificado con la cultura organizacional que se ha venido originando mientras la empresa ha iniciado sus actividades, Hay que estar vigilante que todos entiendan el rol, alcance, repercusiones que una buena cultura organizacional genera.

De ahí, nuestro interés en el escrito resaltar el alcance, repercusiones beneficios que se dan cuando se ha propiciado una buena cultura organizacional.

Generalidades, consideraciones, alcance, repercusiones

Las características de los actuales escenarios comerciales, nos presentan aspectos sumamente interesantes que no pueden ser descuidados por una buena gerencia, si realmente quieren competir en ellos con éxito, con empresas que se han preparado para afrontar la competitividad, los retos y justamente un factor importante es todo lo concerniente a la cultura organizacional, de ahí que no nos debe extrañar que se comente, que se diga que formar parte de una organización es ser parte de su cultura. La forma en que las personas interactúan en las organizaciones y los supuestos básicos que se formulan son parte de la cultura de la organización.

Es un hecho cierto, que actualmente se dan muchos cambios en los escenarios mundiales, el panorama es muy dinámico y las organizaciones enfrentan el reto de adoptar una cultura organizacional, que no sólo sea flexible, sino también sensibles a las muchas diferencias culturales que enfrentan los miembros de la organización, dentro de las sociedades y entre ellas.

Se nos dice, que es muy importante tener claro lo que es la cultura en sí y lo que es cultura organizacional. Al respecto, Stoner, Freeman y Gilbert Jr. (Mangement), destacan que cultura involucran la compleja mezcla de supuestos, conductas, relatos, mitos, metáforas y demás ideas que encajan unas con otras y definen lo que significa ser miembro de una sociedad concreta. Mientras que la cultura organizacional abarca la serie de entendidos importantes, como normas, valores, actitudes y creencias, compartidos por los miembros de la organización.

Se nos agrega además, que no olvidemos, que hasta principios de los ochenta, se coincidió con el aumento de la influencia del llamado compromiso dinámico, y muchos pensaban que no bastaba con entender las estrategias (parte de la planificación) de la organización y su estructura (parte de la organización) para tener una explicación válida de su quehacer, sino que es necesario considerar otros factores, y así, muchos estudiosos empezaron a ver que en las organizaciones pasaban muchas cosas y no sólo desarrollar productos y servicios nuevos y prestar atención a las jerarquías y el poder, sino que se manifestaban climas, comportamientos, que involucraban una cultura organizacional

En otros términos, se señaló que los artefactos, productos, son cosas que no ven, escuchan y sienten, cuando se encuentra con un grupo nuevo que no tiene una cultura desconocida para uno.

Schein por su parte que no olvidemos, que la mayor parte de las culturas de las organizaciones pueden encontrar el origen de los valores que adoptan en los fundadores de la cultura. Las ideas que toman por sentados los miembros de la organización la cultura dicta: ‘ la manera indicada de hacer las cosas’ , muchas veces por medio de supuestos implícitos.

En otras palabras, la cultura organizacional es un marco que guía la conducta diaria y la toma de decisiones de los empleados y que perfila sus actos hacia la obtención de metas de la organización. De hecho, se sabe que la cultura se origina y define las metas organizacionales. Stoner indica que la cultura debe estar alienada con otros aspectos de las actividades de la organización, por ejemplo, la planificación, la organización, dirección y control. De hecho, se cuenta que si una cultura no se aliena con estas tareas, entonces la organización seguramente tendrá dificultades.

Téngase presente, que las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo. La filosofía de una persona ofrece lineamiento para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador. Además la cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento. Se señala, que cumple con varias funciones importantes al:

  • ¬ Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
  • ¬ Facilitar el compromis0o con algo mayor que el yo mismo.
  • ¬ Reforzar la estabilidad del sistema social.
  • ¬ Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Sin embargo una cultura fuerte que no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia básica puede se ineficiente, es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo administrativo.

¿Cuáles serían algunas ventajas de la cultura organizacional?

Al respecto se señala:

  • La cultura puede ser una ventaja debido a las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones, y facilitan la toma de decisiones. Los valores compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organización.
  • Los artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y filosofías, socializando a los miembros, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.
  • La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.
  • Una fuerte cultura puede contribuir substancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que se desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes.

Conclusión

Se dice que en concreto, la cultura organizativa se puede considerar como una solución a un problema administrativo, consistente en la dificultad para imaginar y especificar todas las contingencias posibles de los contratos de empleo (Camerey Vepsalainen, 1988). Dado que los contratos son incompletos, el empleado conceder al empresario para resolver las contingencias imprevistas, o para juzgar ex – post, la reacción del empleado ante lo imprevisto por lo tanto, los directivos deberán mantener una buena reputación en relación con la aplicación de esta reglas culturales, si desean unos empleados comprometidos con los objetivos de la organización.

El liderazgo, desde esta perspectiva, exigirá capacidad de comunicación, construir una adecuada reputación y crear un clima de confianza, que induzcan a todos los miembros a esforzarse en la seguridad mutua de que ninguna parte explotará las posiciones vulnerables de la otra. Todo lo cual se logrará mediante una explicación exhaustiva de las reglas implícitas a los nuevos empleados a través de su socialización y una señalización clara del compromiso de los directivos con las reglas culturales de la empresa.

Autor Carlos Mora Vanegas

Docente de postgrado, Area de Postgrado Faces UC. Exatec

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