Globedia.com

×

Error de autenticación

Ha habido un problema a la hora de conectarse a la red social. Por favor intentalo de nuevo

Si el problema persiste, nos lo puedes decir AQUÍ

×
×
Recibir alertas

¿Quieres recibir una notificación por email cada vez que Grandespymes escriba una noticia?

Recursos Humanos y control de gestión: Medir lo importante

26/10/2010 22:45 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

Entrevista a Luis María Cravino es Director de AO Consulting S.A. y socio estratégico de Louis Allen Worldwide, Co-Director del Diplomado en Desarrollo Organizacional del ITBA y Autor de ‘ Un trabajo feliz’ , Editorial Temas, 2003 y ‘ Medir lo importante’ , Editorial Temas, 2007

¿Es posible medir todo lo que hacemos desde el área de RRHH?

Toda medición requiere energía y mientras más precisa es una medición más energía se requiere. Una vez, un gran matemático llamado Benoit Mandelbrot les planteó a sus alumnos que calculen cuanto miden las costas de Gran Bretaña. A un alumno la propuesta le pareció sencilla, consultó el dato en una enciclopedia y le contestó al profesor con un determinado valor en kilómetros. Pero Mandelbrot les pidió más precisión… metros, centímetros, milímetros. Ahí los alumnos se dieron cuenta que eso era muy difícil. Mientras más precisión pedía, la tarea se hacía más ardua. También intervenían factores como la erosión de los mares, las mareas, el viento, etc. Finalmente los alumnos tuvieron que reconocer que la tarea era sencillamente imposible.

Por supuesto que es posible la medición, pero de ciertos fenómenos y de otros no. Si quiero saber cuánto es el dinero que tengo en el banco recurriré al signo monetario que usamos en Argentina, el peso, y determinaré el valor. Aunque también puede ser más complejo si quiero determinar lo que tengo en el banco pero en dólares y en ese caso necesito de una cotización. Pero la misma puede ser distinta a la mañana que a la tarde. En síntesis puedo medir ese valor, pero igual tengo que hacer un esfuerzo y aunque parezca sencillo puedo obtener diferentes mediciones.

Es por eso que para evitar las subjetividades la humanidad trabaja desde hace mucho para lograr medidas estandarizadas como el sistema métrico decimal, la relación entre divisas, las temperaturas, etc. De todas maneras siempre pueden encontrarse dificultades. No hace mucho tiempo fracasó un proyecto de enviar un módulo espacial a Marte porque parte del equipo de diseño trabajó usando la medida kilogramos y otra parte del equipo usó la medida de libras y nunca se dieron cuenta de sus diferentes criterios hasta que el módulo se estrelló violentamente en la roja superficie marciana por esos gruesos errores de cálculo.

Por más que existe un fenómeno denominado globalización, cuando viajamos a EE.UU. debemos hacer un esfuerzo para entender que si nos dicen 32 grados hace frío o que un zapato número 13 es para un pie grande.

Volviendo a la pregunta, no hay dudas que hay cosas que pueden medirse. Por ejemplo mi peso o mi altura. Aunque, depende de la precisión, estos pueden variar durante el día. Pero si quiero medir el amor que tengo por mi esposa, ahí sí que tengo un problema de medición. Puedo expresar un sentimiento, una idea, una reflexión, un observador externo podría hacer una inferencia en función de mis comportamientos, podría hacerse una encuesta a mi esposa, pero la medición seguiría siendo subjetiva y compleja.

Lo mismo pasa con la gestión del Capital Humano dentro de las empresas: hay cosas que se pueden medir, con alguna aproximación menor o mayor y otras en que sencillamente podemos inferir, estimar o hipotetizar.

Si bien soy un profundo convencido de que el área de Capital Humano debe medir más y mejor también debemos asumir, con humildad, que no todo se puede medir. Y también debemos evitar la acción obcecada en que caen algunos de medir aquello que no debe o puede medirse.

¿Cuándo no es necesario medir lo que hacemos?

Mi primera reflexión sobre esta pregunta es que una cosa es lo que hacemos y otra lo que logramos. En general, y especialmente en la gestión del Capital Humano, es mucho más fácil medir aquello que hacemos que aquello que logramos.

La mayoría de las mediciones que conozco se refieren a las mediciones de lo que hacemos. En mi último libro ‘ Medir lo Importante’ las llamo mediciones sobre el proceso. Son las mediciones más habituales: cuántas horas de capacitación se dictaron, cuántos ajustes de sueldos hicimos, cuántas personas ingresamos. Estas mediciones son valiosas porque permiten comprender la magnitud de lo hacemos y es imposible gestionar sin conocer algunos indicadores sobre el proceso de trabajo.

De todos modos las mediciones del proceso o sobre aquello que hacemos tienen sentido siempre que el esfuerzo de medir no haga imposible el proceso de medición propiamente dicho. Como ocurrió con Mandelbrot de pedir la medición de las costas de Gran Bretaña en milímetros. Por ejemplo si quiero conocer el tiempo destinado a la capacitación del personal no es lo mismo si la pregunta me la hago en días, horas, minutos o segundos. Por ejemplo si deseo saber cuántos segundos de capacitación fueron dictados en el año es posible que descubra que la tarea es inútil además de imposible.

Otra problemática específica de las mediciones del proceso es medir aquello que no tiene valor. Lo he dicho en otras oportunidades, pero conocí al menos dos empresas que medían la cantidad promedio de medialunas que comían los participantes en un curso. El dato del nombre de las empresas lo conservaré de manera confidencial. Pero todos los lectores podrán recurrir a su experiencia personal para descubrir muchos casos similares de mediciones inútiles o irracionales.

También existen mediciones sobre el proceso que pueden ser controversiales. Por ejemplo si medimos la cantidad de días promedio en que se resuelve una búsqueda, no estamos seguros si la respuesta es buena mientras más breve sea el tiempo. Alguien puede pensar que es bueno resolver una búsqueda rápido, pero también la calidad puede resentirse sólo porque midamos la velocidad de respuesta. Podría ser el caso de un profesor que premia a los alumnos que responden antes, aunque la respuesta sea incorrecta.

Las mediciones de resultados deben basarse en aquello valioso que logramos, especialmente aquello que se espera que logre la gestión del Capital Humano en las organizaciones.

¿Qué opinás del uso del tablero de comando?

Los tableros de comando permiten concentrarse justamente en aquello que genera valor. Creo en los tableros de comando siempre que estén pensados para aquello que se quiere medir. Y aquello que se quiere medir debe estar en relación directa con aquello que se quiere lograr.

En ese sentido tengo mis objeciones para el uso acrítico de tableros de comando que fueron diseñados para otras áreas. El área de gestión del capital humano no debiera usar los tableros de comando que utilizan otras áreas de la empresa. Qué pasaría si el área de Recursos Humanos usa el mismo tablero que el gerente de producción: claro que no serviría. En mi opinión tampoco le sería de gran utilidad el muy conocido ‘ Cuadro de Mando Integral’ o ‘ Balanced ScoreCard’ ya que el mismo también fue pensado para otro fin. Por ejemplo: ¿Cuáles son los indicadores financieros de Recursos Humanos?

La construcción de un tablero de comando en Recursos Humanos debe estar asociada a la comprensión profunda de lo que se espera que haga esta función.

Desde hace tiempo vengo generando debates dentro de la comunidad de la gestión del Capital Humano, y especialmente en la universidad sobre la pregunta ¿Qué es lo que se espera del área de Recursos Humanos? La respuesta no es obvia, ni tampoco compartida. Invito al lector a que genere una respuesta. Este debate nos hará bien a todos. Por eso mi primera reflexión es que nos debemos el debate de ¿Para qué estamos? o ¿Qué es lo que debemos hacer?, antes de de pensar en que debemos medir. No tengo dudas que cuando resolvamos esta pregunta el tablero surgirá de manera inmediata.

¿Qué indicadores no pueden faltar para medir la acción de capacitación?

Unas pocas mediciones sobre el proceso pueden ser suficientes para medir la gestión de la capacitación. Las dos más relevantes son: cantidad de horas de capacitación por persona e inversión económica de capacitación/costo laboral.

Ambas nos dan una idea del esfuerzo realizado. Es interesante notar que cuando medimos algunos resultados de estos indicadores en la Argentina nos dan valores muchos menores a los de los países más desarrollados. Es lo mismo que pasa con las mediciones que se establecen en los rankings de competitividad internacional. Justamente los países escandinavos que encabezan el ranking son aquellos que más invierten en educación. Lo mismo ocurre con las empresas. La capacitación construye la competitividad. Es por eso que medir el esfuerzo o inversión (horas y dinero) en capacitación contribuye a medir la competitividad organizacional.

Un tema importante sobre la medición se refiere al retorno de la inversión en capacitación. El famoso ROI (o Return on Investment) de la capacitación. Cada día que pasa soy más escéptico sobre el tema. Tal es así que coincido con el primer autor sobre el tema llamado Donald Kirkpatrick quien asevera que medir el retorno de la inversión en capacitación es tan difícil que se parece a una misión imposible. Creo que la aplicación requiere de un esfuerzo significativo y de condiciones más bien excepcionales.

No tengo dudas que la mejor manera de analizar el impacto de la capacitación es a través de los resultados del proceso de gestión del desempeño, que para mí, es lejos, la más importante de las herramientas con la que contamos.

Si una empresa no posee un sistema formal de gestión del desempeño está perdiendo muchas oportunidades para mejorar. Tampoco podrá medir los resultados o impactos de sus esfuerzos en capacitación.

Si la capacitación cumple sus objetivos debemos mejorar el desempeño. Porque la capacitación procura eso: mejorar el desempeño.

¿Qué herramientas pueden medir la comunicación interna?

De la misma manera que la herramienta más importante para medir la gestión de capacitación es a través del proceso de gestión del desempeño, la herramienta para medir el impacto de la gestión de comunicación interna es la encuesta de clima.

Preguntas como: ¿Conoce el rumbo de la compañía? ¿Conoce sus valores? ¿Está al tanto de la marcha de los negocios? formuladas en una encuesta de clima nos pueden dar una clara imagen de como funciona la comunicación dentro de la empresa.

¿Cómo surge tu iniciativa de escribir un libro sobre medición?

Debo reconocer que desde que me dedico a la gestión de Recursos Humanos, hace ya muchos años, me interesó la problemática de la medición. Es muy posible que esa sea la razón por que allá por el año 1996 buscara la oportunidad de conocer personalmente al Dr. Jac Fitz-enz, considerado internacionalmente como el padre de la medición y el benchmarking de la gestión de los Recursos Humanos. También tuve la extraordinaria suerte desde ese momento de comenzar a cultivar una estrecha relación con él. Me siento orgulloso y honrado de que él haya escrito el prólogo de mi primer libro ‘ Un trabajo feliz’ y enormemente emocionado y nuevamente honrado por las palabras que él escribió sobre mí en la contratapa de ‘ Medir lo Importante’ . Representé durante 7 años a su instituto de investigación en la región. Trabajé y trabajo sobre el tema de la medición y benchmarking. Pero con este libro me propongo tres grandes objetivos.

El primero es divulgar mis años de experiencia en el tema y presentar los conceptos básicos de la medición y el benchmarking de la gestión del Capital Humano en las empresas junto con un listado de un par de decenas de indicadores con sus correspondientes fórmulas. Es un aporte para que todos aquellos que quieran medir lo puedan hacer de manera fácil y rápida.

El segundo objetivo está centrado en reflexionar críticamente sobre los errores que más comúnmente hicieron de proceso de medición una tarea tediosa, de poco valor o veces generadora de decisiones equivocadas. También proponer un tablero de comando flexible y concreto que responde a la pregunta ¿Qué es lo que realmente debemos lograr?

El tercero de los objetivos es personal. Me gusta escribir. Siento que es un compromiso que asumo con los demás. Me gratifica. Lo disfruto. Además por sobre todo me gusta dedicárselo a Cecilia, mi esposa. Probablemente este último sea el motivo más importante. Quizás el único.

¿Qué sugerencias darías a los Directores de Recursos Humanos a la hora de medir?

Qué piensen que se puede medir en el eje del tiempo.

Se puede medir el pasado representado por los costos.

Se puede medir el presente representado por el desempeño y el clima.

Se puede medir el futuro representado por el flujo y stocks de conocimientos y talentos que tiene la empresa.

Y que la mejor medición es la que comprende el pasado, el presente y el futuro.

Autora Lic. Edda Li Puma -

Licenciada en Comunicación Social de la UBA. Desde 1993 se desempeñó en grandes organizaciones como Citibank, Telecom y Coca-Cola FEMSA en las áreas de Marketing y Comunicación Interna. Actualmente preside su propia consultora en comunicación organizacional, RRHH y RSE. Es docente en UADE. Integrante del equipo editorial de VÍNCULOS y de la Comisión de Comunicación Organizacional, ADRHA.

Si te gustó el artículo y la temática del Blog por favor sería muy interesante para todos que nos dejes tu comentario.

Además, puedes recibir todos los artículos completos en tu buzón de e-mail ingresando tu dirección de correo en la opción de suscripción en la página principal. Tu dirección de e-mail solo se utilizará para mandarte la actualización del blog diariamente. Muchas gracias por acompañarnos.

Puedes encontrar más material relacionado al presente, en nuestro Blog Grandes Pymes http://jcvalda.wordpress.com

RSS de los Comentarios

Deja un comentario Clic para cancelar respuesta.

Nombre (requerido)

E-mail (requerido)

Web

Recibir siguientes comentarios por correo.

Recibir nuevas entradas por email.

Blog de WordPress.com.

Theme: Mistylook by Sadish.


// var skimlinks_pub_id = "725X1342"; var skimlinks_sitename = 'jcvalda.wordpress.com'; var skimlinks_domain = "go2.wordpress.com"; skimlinks(); _qoptions={qacct:'p-18-mFEk4J448M', labels:'language.es, type.wpcom, as'};

// _acseed='Nm01fCNhbSR1Kig7fk5WVCBbS28ybEBGLG5VWn13ckYwPnUuRVI+WVt1WD12cVh4VUBMLHMqKSBhYzw2XiFvTkVMfXV4ellVbExHLX1xciw8fk9bMllEcCw6L0ByK2l7YENiSzR7YmtqNz9qdWU2Q0plcE1UVzdSaH1FZyp3I1pUNyZjNVpoPkBAYnguelorKjRhZHF4a3R8SX1d'; try{COMSCORE.beacon({c1:2, c2:7518284}); }catch(e){}


Sobre esta noticia

Autor:
Grandespymes (10328 noticias)
Fuente:
jcvalda.wordpress.com
Visitas:
5869
Licencia:
¿Problemas con esta noticia?
×
Denunciar esta noticia por

Denunciar

Comentarios

Aún no hay comentarios en esta noticia.