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Cómo mantener la motivación ante las cifras de desempleo

04/03/2018 10:25 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

· A pesar de la bajada del paro en el mes de febrero de 2018 anunciada que el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, la tasa de paro se mantiene alta superando el 15%. Para aquellas personas que están en búsqueda activa de empleo, este dato puede acabar con sus expectativas y motivaciones

·         Psicólogos expertos en el Trabajo y las Organizaciones, dan las claves para afrontar esta etapa de búsqueda en un mercado laboral en continuo cambio debido a la globalización y digitalización y señalan que las competencias interculturales y el interés por el aprendizaje son las competencias clave hacia el éxito empresarial.

A pesar de que el número de personas en paro ha disminuido en febrero de 2018 según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, la tasa de paro sigue superando el 15%. Un porcentaje elevado que puede suponer desalentador para aquellas personas que están buscando trabajo.  A todas ellas y a las que están empleadas pero que desean mejorar sus condiciones laborales, hay que decirles que no están en el final de una cola, sino que compiten con otros candidatos de manera horizontal, que cada puesto de trabajo precisa un perfil de profesional concreto.

 

“El clima negativo en el que vivimos desde la crisis económica genera que mentalmente las personas disminuyan sus expectativas teniendo la sensación de que hay pocas posibilidades de encontrar trabajo. Pierden la motivación y justamente esta sensación, es el motor de búsqueda”, afirma Fernando Catalán, psicólogo del trabajo.

 

Es importante no incrementar el nivel de ansiedad, ni bajar autoestima y para ello, es fundamental ponerse en acción. “Los seres humanos tendemos a ser muy reflexivos y esto nos lleva a caer en un ánimo deprimido. Cuando pasamos a la acción, nuestros resortes de pensamiento se encauzan hacia la consecución de objetivos, a pensar en positivo porque cuando generamos estrategias de actuación, nos animamos mucho más que cuando pensamos en lo que ha podido salir mal”.

 

Catalán anima a todas aquellas personas que estén buscando trabajo que pongan en marcha un plan de marketing personal empezando por hacer su propio análisis DAFO (Debilidades personales, Amenazas del entornos, Fortalezas personales y Oportunidades del entorno) y que sean conscientes de que el talento no es un concepto estático sino que depende de tres variables: la cultura empresarial, el mercado y el cliente. Para José Enrique García Llop, Director de Equipo Humano las capacidades a valorar de un candidato en una entrevista de trabajo son extensas pero destacaría la capacidad de adaptación, la iniciativa, la creatividad, la curiosidad digital o el intraemprendimiento (aquel que se produce dentro de la misma empresa).

 

Motivados, polivalentes, con competencias interculturales y deseando aprender, así son los trabajadores 4.0 que buscan las empresas

A los conocimientos técnicos adquiridos en las universidades o centros formativos, les ha salido un fuerte competidor a la hora de erigirse como el candidato adecuado en un puesto de trabajo: la personalidad. La adaptabilidad, la manera de enfrentarse a determinadas situaciones dentro de la empresa, la actitud en el desempeño de las responsabilidades, y el interés por el proyecto-empresa, son elementos fundamentales que cada vez tienen más peso dentro de los procesos de selección. Los psicólogos del trabajo reunidos desde el uno hasta el tres de marzo en el II Congreso Internacional de Psicología en València, confirman que la tendencia actual en recursos humanos  es identificar a personas con valores, más allá del perfil curricular. Según Gloria Arias, Directora de Gestión de Personas del Sareb (Sociedad de Gestión de Activos procedentes de la Reestructuración Bancaria), las empresas demandan “buena gente buena. Sólo así, se pueden lograr los objetivos marcados por cualquier tipo de organización”.

 

Durante su intervención ‘Modelo de Gestión Estratégica de Personas’, Arias ha hecho referencia a los conceptos salario dinerario y salario emocional para referirse a la necesidad de los individuos a sentirse recompensados no sólo económicamente sino personalmente a través de la escucha, involucrándoles en la toma de decisiones de la compañía, o diseñando programas de formación continua para contribuir a su desarrollo  y potenciar sus fortalezas. Precisamente, Richard Griffith, Director Ejecutivo del Instituto para la Gestión Intercultural en Florida Tech, ha afirmado que “Las compañías deben contratar a personas a las que les apasione aprender. La Interculturalidad y el interés en el aprendizaje por parte de empleados, candidatos y líderes, son y serán las competencias clave del XXI porque el cambio es la nueva normalidad en un mundo globalizado”.

El contexto es complejo y volátil, y los empleados deben de ser capaces de adaptarse continuamente y aprender nuevas habilidades pero a su vez, la empresa debe de ser competente y dotarles de los mecanismos y medios para hacerlo posible. Una estrategia y planificación orientada a la gestionar, desarrollar y retener el talento facilitará que la compañía obtenga los beneficios deseados y que sea un mejor lugar para que los profesionales crezcan y se desarrollen como personas, en climas de satisfacción laboral y orgullo de pertenencia.


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Autor:
Por Federico Rodriguez (589 noticias)
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Nota de prensa
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