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No sólo la generación Y está aburrida: profesionales de entre 30 y 40 también se sienten frustrados

13/06/2011 21:38 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

Por Cecilia Novoa

Hoy los jóvenes que integran la generación X atraviesan una ‘ crisis de compromiso’ con el trabajo. Ellos están desmotivados, desenganchados y cansados del mundo corporativo. Expertos consultados por iProfesional.com revelan a qué dilema se enfrentan y cómo impacta este escenario en las empresas

Cuando el foco de atención de las áreas de Recursos Humanos está puesto en entender y motivar a la generación Y, surge un dato que debería encender la luz roja en las empresas: son los integrantes de la generación X los que presentan el panorama más desoladoren cuanto al compromiso con el trabajo.Hoy los jóvenes de entre 30 y 40 años están aburridos y frustrados.Simple pero contundente, esa es la conclusión a la que arribó un estudio realizado por la consultora Whalecom entre 208 alumnos del MBA y del Executive MBA de la Universidad Torcuato Di Tella que en su gran mayoría -78%- está en ese rango de edad y ocupa posiciones de mando medio en importantes compañías del país.El escenario es preocupante, sobre todo si se tiene en cuenta que se trata de gente que, en teoría, tiene un ‘ buen’ trabajo y posibilidades de formarse y capacitarse. Si los jefes y gerentes están inmersos en una crisis de compromiso ¿qué le queda entonces al resto?Si bien a nivel local no hay estadísticas que den cuenta del impacto que este fenómeno tiene en los números de las empresas, un informe realizado por la firma Gallup en Estados Unidos muestra que la falta de compromiso en la fuerza laboral de ese país genera una pérdida de productividad anual de u$s300.000 millones.

En la misma investigación, se comparan las compañías con mejores resultados versus las promedio. Mientras que en las primeras, un 67% de los empleados está comprometido, sólo lo está un 33% en la segundas.

El nivel de ‘ engagement’ , a marzo

El objetivo principal de la investigación fue averiguar qué nivel de ‘ engagement’ -es decir, compromiso emocional o racional- mostraban los encuestados con sus organizaciones.

La importancia del ‘ engagement’ radica en que impacta en la forma en que los colaboradores trabajan -su dedicación- y en el deseo de permanecer en un determinado puesto o compañía.

Aburridos, cansados y desenganchados

‘ Cuando alguien tiene un alto grado de engagement significa que está copado y disfruta de lo que se hace. Si esto no sucede, la gente baja muchísimo en su desempeño porque se pierde toda aquella contribución extra, que sale por la pila y por el entusiasmo. Por el contrario, termina de trabajar, cierra y se dedica a otra cosa’ , advierte Paula Molinari, directora de la consultora responsable del estudio.

Así, mientras entre la generación Y -menores a 30 años- los resultados negativos están relacionados con la falta de entusiasmo y la sensación que la tarea no es interesante, ‘ la generación X, es decir, los jóvenes que tienen entre 30 y 40, muestra en sus respuestas un panorama desolador. Ellos están aburridos, cansados y desenganchados con sus trabajos’ , alerta Molinari.

Y precisa que, según los datos de la investigación, un 44% no se muestra entusiasmado con su empleo, un 38% no lo disfruta y un 38% no se siente identificado.

Para la consultora, ‘ esta falta de sentido en el trabajo está afectando el desempeño y pone a este grupo en una situación de riesgo.’

Es que las organizaciones generalmente ponen foco en resolver los temas que tienen que ver con la satisfacción, pero los aspectos básicos que hacen al compromiso emocional siguen pendientes, sobre todo en los menores de 40 años.

En tanto, si bien los participantes mayores de 40 son los que muestran un nivel de compromiso más alto, también manifiestan no estar entusiasmados. De acuerdo a las conclusiones del relevamiento, esta falta no se relaciona con el contenido del trabajo, que es valorado, sino con otros factores.

El dilema de la generación X

Para Gabriel Schwartz, director de Psicología Laboral Consultores, la generación X se siente frustrada porque, culturalmente, no logra un campo fértil para avanzar.

‘ Este grupo se encuentra en un círculo vicioso. Se queja porque no los dejan hacer, esa es la frustración y el enojo expresado en la ‘ falta de sentido’ , y lo que logra es desvalorizar lo que tiene, en vez de trabajar para mejorarlo’ , observa Schwartz.

En su opinión, ‘ hay facilitarle a la gente la posibilidad de realización ya que hay un montón por mejorar.’

‘ Hoy la generación X es el jamón del sándwich entre dos modelos mentales muy fuertes’ , dispara la directora de Whalecom.

‘ Dentro de la estructura organizacional -continúa Molinari- tiene jefes mayores de 40 que son baby boomers y, para abajo, a la generación Y, que le hace un montón de pedidos con los que está de acuerdo pero que no puede operar de esa forma.’

Según se desprende de la encuesta, quienes transitan la década de los 30 y ocupan posiciones de mando medio en las organizaciones, están ante una encrucijada: por un lado, reportan a jefes con una mentalidad del siglo XX y, por otro, tienen a cargo gente joven con valores muy diferentes a los que, si bien adhieren, no están en condiciones de llevar a la práctica.

Ellos están desencantados porque ven que sus empresas no ponen el foco en los resultados, demoran las decisiones, no les dan autonomía y perciben mucha burocracia.

Y este ‘ combo’ les genera una frustración muy grande. Sienten que las cosas no funcionan como les gustaría pero que no pueden hacer nada para cambiarlas.

En este sentido, Molinari hace hincapié en que ‘ vivimos los niveles de compromiso más bajos de la historia de las empresas, debido fundamentalmente a que el mundo del trabajo no opera de la forma en que los jóvenes querrían.’

Es que, independientemente de la edad que tengan quienes ocupan posiciones dentro del top management, hoy en la mayoría de las compañías se trabaja en una cultura baby boomer, que se caracteriza por:

  • El face management’ , es decir, creer que el empleado trabaja porque se lo ve sentado en su escritorio (idea que a su vez choca con el ‘ result management’ , que tiene una orientación a trabajar por metas y objetivos).
  • Estructuras jerárquicas rígidas que no se comunican unas con otras, en un mundo cada vez más interconectado.
  • Comunicación ‘ top dow‘ , que surge en la cima de la pirámide organizacional y llega hacia abajo.
  • La poca importancia atribuída al tiempo libre y al ‘ work-life balance’ , más allá de los discursos.

En este escenario, la X surge como la primera generación que empieza a buscar un trabajo que coincida con sus valores o proyectos de vida y que prioriza el ‘ result management’ , la interconexión de la estructuras, la comunicación fluida que surja desde cualquier lugar de la organización y el balance entre trabajo y familia.

Gloria Cassano, experta en Recursos Humanos, comparte los resultados de la investigación. ‘ También nosotros, en la consultora, notamos estos sentimientos en esas generaciones’ , dice ante la consulta de iProfesional.com

Según Cassano, los motivos son varios: la educación que recibieron, las experiencias personales, los gobiernos que promueven falta de oportunidad y de coherencia que anula expectativas y proyectos profesionales y la falta de comprensión y de políticas modernas de las empresas que se ocupan poco de generar acciones motivadoras que estimulen el deseo y gusto por la tarea.

‘ Son profesionales que se han ocupado de estudiar y aprender y que luego se encuentran con una realidad que amenaza su futuro. En la mayoría de las empresas no se los escucha, sus jefes y superiores, en general, también están desmotivados e interesados por resolver sus problemas individuales’ , afirma la consultora.

Y añade: ‘ En quienes deben ser los conductores, el egoísmo, el amiguismo, el deseo de poder y de estatus genera conductas de indiferencia e incomprensión que agreden las posibilidades de aplicar experiencias, ideas, cambios en esos jóvenes.’

A menos ‘ engagement’ , más rotación

Según los expertos, son los niveles de ‘ engagement’ tan bajos son los que generan la alta rotación que hoy sufren las empresas.

Las organizaciones operan de una forma expulsiva. ‘ Hay una altísima rotación, producto del desencanto. Mucha gente se está yendo de las compañías para armar proyectos autónomos, diciendo ‘ esto no lo quiero’ o con la idea de la vida corporativa no es para ellos’ , remarca Molinari.

Para revertir este fenómeno, las empresas tendrían que modificar hábitos que están muy arraigados en sus culturas.

En este sentido, la directora de Whalecom advierte que ‘ tiene que ser una mentalidad distinta la que empiece a cambiar las cosas, porque se trata de formas de trabajo que están en los ADN de las compañías. No sólo es cambiar lo de arriba, no es un problema que se resuelva dando libre los viernes a la tarde.’

En su opinión, ‘ estamos en una etapa de transición entre dos formas de trabajar. Hay que tener en cuenta que la generación Y, una vez que llegue a ocupar posiciones de management, posibilitará los cambios y plasmará a su medida la forma de operar.’

Al momento de llevar a la práctica los cambios, los futuros líderes tienen la opción de tomar como modelo a las empresas tecnológicas que empezaron a surgir en la década del 90.

Creadas en su gran mayoría por gente joven, compañías del sector servicios o vinculadas a la innovación ponen el acento en los resultados, posibilitan ambientes de trabajo más relajados y dan mayor espacio a las ideas e iniciativas que surjan de sus empleados.

Autora Cecilia Novoa

http://management.iprofesional.com/notas/116136-No-slo-la-generacin-Y-est-aburrida-profesionales-de-entre-30-y-40-tambin-se-sienten-frustrados

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