Las 5 emociones que un líder debe generar en una empresa

1- Debe crear miedo y dolor: Sólo aquellos que son capaces de crear una enorme insatisfacción con el "satatus quo" tienen algunas posibilidades de éxito. En cambios importantes será necesario crear dolor y miedo con la situación actual tan enormes que se prefiera antes a la "bestia" del cambio: lo desconocido, lo incierto, la ansiedad que provoca lo nuevo o la perdida de privilegios. Olvidar esta aparente poco estimulante y denostada clave es probablemente la razón que ha hecho caer a más directivos, muchas veces solo honestos propulsores de cambio.

2- Debe crear visión, ilusión: Destruir el pasado, para construir. Construir se hace más fácilmente en base a sueños y esperanza, en base a una capacidad de hacer visualizar un entorno diferente en el que quieran estar y con el que haya compromiso. Los grandes líderes consiguen crear en la mente de los demás ilusiones que los hagan saber por que deben caminar y que los impulsan a realizar esfuerzos personales difíciles. Los hombres se mueven mucho más por sueños de lo que a priori pueda parecer. Despreciamos la capacidad de nuestros profesionales de sentirse "identificados profesionalmente" con causas y visiones. Hay una falsa visión demasiado economicista del hombre. Las personas somos seres básicamente espirituales (se que esto a veces genera risas e incredulidad cuando miramos a nuestro alrededor, pero es absolutamente cierto).

3- Debe crear certidumbre: Los grandes sueños se deben alimentar con la certeza de una realidad: seguridad. Los líderes, no siempre los máximos directivos, pero son especialistas en mostrar a sus organizaciones las primeras evidencias, a veces con cierto maquillaje, de los frutos de los cambios. Son capaces de enseñar los primeros resultados y evidencias que impulsan las organizaciones a cambiar. La resitencia al cambio sólo se elimina definitavemente mostrando las ventajas "probadas" de lo nuevo y en muchas organizaciones tayloristas donde la prueba es casi inevitablemente contable esto casi es una proeza de la imaginación sólo apta para prohombres y expertos en manejar la realidad.

4- Debe crear el reconocimiento: La apreciación es el mayor motor de la motivación y la motivación es la clave del cambio personal y organizacional. Los cambios organizativos requieren mucha energía para conseguir los primeros resultados y para mantenerlos: se necesitarán a agentes de cambio a los que se les pedirá enormes sacrificios personales, se necesitará que muchas personas tengan que "adaptarse" a situaciones aparentemente no deseadas, ... Es necesario buscar que todos sean protagonistas, parte del cambio, ser quien participa, pero sobretodo ser reconocido. El reconocimiento, a veces es recompensa pues es uno de los lenguajes del reconocimiento, pero sobretodo es aprecio, la forma de estima o "amor" en el mundo profesional (si se que es una palabra cursi en los negocios) la gran fuerza que lo mueve todo.

5- Debe crear una ideología: Los cambios suponen nuevas formas de entender las reglas y valores organizativos, las doctrinas que mantienen y dan unidad, sentido y propósito a las organizaciones. Cambiar los valores de una organización implica redifinir que es el "orgullo", la "envidia", la "vergüenza" o la "culpa" organizativa y diríase que saber administrar este tipo de emociones es ser un experto en la gestión del alma humana. Es algo más simple basta con manejar con destreza herramientas aparentemente más sencillas como la formación, la comunicación, la selección de personas, la promoción, la desvinculación, la gestión del desempeño, las DPO y otros muchos sistemas con los que pueden conseguir cambios demoledores. Se trata de conseguir organizaciones con nuevos valores, nuevos sentidos de pertenencia de clan, misiones que den sentido y trascendencia.

Ver más en S upervivenciadirectiva

Filed under: Actualidad