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Los RR.HH deben alinearse con los objetivos

22/05/2011 21:47 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

George Dreher, profesor de Dirección de Recursos Humanos en la Kelly School of Business de la Indiana University, ha presentado un método de evaluación de inversiones en recursos humanos.

Tradicionalmente, la forma de pensar sobre cómo ganar ventaja competitiva era centrarse en las capacidades financieras, estratégicas y tecnológicas de una empresa. Sin embargo, hace más de una década que los teóricos y los consultores de dirección de empresas empezaron a razonar que esto debía complementarse con lo que llamaban "capacidad organizacional". Autores como Dave Ulrich y Dale Lake argumentaron que las empresas de alto rendimiento debían lanzarse a una competencia abierta por conseguir a las personas más capaces. Sostenían que, para ganar, las empresas debían atraer, retener, motivar y desarrollar personas con talento aplicando prácticas de dirección de recursos humanos eficaces.

Sin embargo, para conseguirlo no parece suficiente dar simplemente más poder e influencia al tradicional departamento de personal y recursos humanos. Requiere cambiar de forma de pensar sobre la dirección de personas.

Al mismo tiempo se conseguirá otro objetivo, dirigido más bien al directivo generalista, pero que también debería resultar de interés para el profesional de recursos humanos, ya que, si se consigue, determinará qué es lo que los clientes deben esperar razonablemente de esta categoría de prestadores de servicios. Se trata de ayudar al directivo generalista a convertirse en un consumidor mejor y más informado de los servicios que prestan los profesionales de recursos humanos internos a la empresa y un creciente número de consultores externos.

Las compañías que han alcanzado el estado de desarrollo propio de la DERH tratan al personal de recursos humanos como un interlocutor activo en la definición de la estrategia de negocio. Edward Gubman, que en el pasado ha sido consultor de Hewitt Associates, sugiere que esta función consiste en alinear la estrategia de la empresa y los objetivos de las personas que trabajan en ella con el fin de conseguir unos resultados empresariales extraordinarios. Esto no significa simplemente aplicar una estrategia empresarial mediante prácticas de organización y dirección del talento, sino que supone toda una nueva forma más compleja de integración de las prácticas de la empresa.

Algo que distingue a la DERH es su preocupación por la ‘ congruencia interna’ entre las diversas prácticas de organización y dirección de talento. Tres son las cuestiones que deben ser abordadas cuando se analiza este concepto. En primer lugar, los directivos deben centrarse en las conductas que pretenden promover. Muchas actitudes y prácticas resultan más difíciles de modificar de lo que uno podría pensar. En segundo lugar, los directivos deben asegurarse de que las prácticas de selección e integración de personal, retribución y desarrollo profesional no entran en conflicto entre sí. Consideremos el caso de una empresa que desea mejorar la calidad del trabajo en equipo en sus empleados. Entre las prácticas de esta empresa, podrían estar las siguientes: un sistema de gestión del rendimiento que ponga el énfasis en el individuo; programas de formación para equipos en capacidades de dinámica de grupos; incentivos a los miembros de los equipos para incorporar nuevos miembros; incentivos a los equipos para resolver por sí mismos los problemas de agravios y disciplina; y un sistema de primas para los empleados individuales que alcancen determinados objetivos de calidad.

Por último, los directivos deben asegurarse de que las prácticas interrelacionadas se refuerzan mutuamente.

Del mismo modo, el examen del entorno de negocio y la alineación de las prácticas de dirección de recursos humanos con las características fundamentales de dicho entorno dan lugar a otra forma de congruencia: la congruencia externa. Ésta es un elemento central para poder desarrollar una perspectiva situacional, o la idea de que las prácticas de recursos humanos deben ser coherentes con otros aspectos de la organización y, especialmente, con la estrategia de negocio.

Las decisiones sobre prácticas de recursos humanos se toman a partir de un análisis de las necesidades de comportamiento de cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta la situación del mercado de trabajo y la legislación laboral. Por eso, la aportación a la formulación de la estrategia no es tanto el conocimiento de las prácticas de dirección de recursos humanos como el conocimiento sobre las condiciones internas y externas del mercado de trabajo.

El marco de análisis que se ha descrito sumariamente sugiere que los profesionales de recursos humanos competentes deberían ser capaces de resolver cualquier cuestión relacionada que se plantee como consecuencia de los cambios que se produzcan en las prácticas de dirección de personas. También indica que dichos profesionales necesitan conocer la situación, tanto interna como externa, de los mercados de trabajo.

Fuente: Punto Laboral

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