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¿cuáles son las franjas de edad más predominantes dentro de la compañía?

14/07/2010 19:20 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

El otro día leía en el interesante blog Diversidad corporativa de Uxío Malvido el post titulado Diversidad generacional: empleados después de los 50 que recomiendo leer.

Aquí ya he hablado, en más de una ocasión, sobre la discriminación por edad aunque hoy quiero dejar mis reflexiones desde otra perspectiva que me surgen tras la lectura del artículo que comento.

Como bien se comenta en el post de Uxío, cada vez la población está más envejecida y no hay suficientes nacimientos para paliar esa situación, es decir, que la población en edad de trabajar, cada vez es menor y dentro de no mucho las personas mayores de 65 años serán mayoría. Ahí está el candente debate de subir la edad de jubilación que otro día trataré. No obstante, soy pienso que antes que esto, se deben tomar medidas que ayuden a crear empleo porque la tasa de paro de los jóvenes sube preocupantemente día a día.

Todavía existe la postura "corta de miras" que no se da cuenta de que la diversidad en las franjas de edad es buena. Es decir, tienen que convivir personas de diversas generaciones aportando cada una lo suyo. No podemos hacer afirmaciones categóricas como que todas las personas con poca experiencia no pueden asumir puestos de responsabilidad o que los trabajadores con mucha experiencia a sus espaldas son poco flexibles porque cada caso y persona es distinta. Lo que pasa que detrás de la discriminación por edad, se esconden, en más de una ocasión, intereses económicos. Las personas recién incorporadas al mercado son más baratas en cuantos a costes y se les puede moldear a gusto y medida. Cuando realmente, al talento de las personas se les debería dejar rienda suelta en las compañías para que aportasen valor y se comprometiesen más con los valores organizativos. Esto requeriría que el cambio viniese impulsado por la cúpula directiva, que debería creer en las personas por encima de números y cuentas.

Las personas con experiencia a sus espaldas son muy válidas y es normal que sus exigencias no sean las mismas que las de una persona que acaba de finalizar sus carrera porque las prioridades y necesidades son diversas. Y esto requiere que las empresas sean flexibles, adaptándose a cada trabajador y que le marquen un itinerario individualizado de desarrollo profesional adecuándolo a las necesidades de la compañía y a los cambios tecnológicos y productivos que puedan existir. Es deciR, en las empresas, más que nunca, se requieren gestores de personas que se dediquen a equilibrar expectativas y necesidades de organización y trabajadores.

La teoría está muy bien, sin embargo, que se lo cuenten a las personas a partir no ya de los 50 años sino de los 40 que el conseguir un puesto de trabajo se les pone cuesta arriba independientemente del perfil y estudios. No les dan opción ni de demostrar su valía sino que directamente les descartan. Y a los seleccionadores y compañías que hacen esto les pregunto yo ¿también deberán ser descartados profesionalmente ellos cuando lleguen a esas edades? Y no acepto como respuesta el argumento "no es lo mismo" porque sí que lo es; lo diferente es con los ojos con los que lo miráis.

La culpa la tenemos la sociedad en la que vivimos, donde los gurus dicen que los que no triunfan profesionalmente a los 35 no lo harán y que a partir de los 40, comienza el declive profesional. ¡Por favor! Estos son argumentos totalmente rebatibles. Porque las personas cada vez tienen más inquietudes formativas y cualquier edad es buena para reeducarse y seguir avanzando. Lo que hace falta es la voluntad de quererlo hacer. Si que es cierto que determinados profesionales con experiencia son reacios al cambio y deben darse cuenta que cada vez más, las necesidades del mercado cambian más rápido y tendrán que adaptarse para no dar motivos objetivos para no contar con ellos. Sin embargo, por la misma regla de 3, los jóvenes no son conocedores de estrategias, problemas y soluciones vividas con anterioridad que dan tablas y formas innovadoras de enfocar las cosas.

Todas las personas son necesarias y los departamentos de personal deberían preguntarse esto ¿En que equipos de trabajo dentro de su organización son donde más problemas surgen? ¿A que son debidos? Y ¿Cuáles son las franjas de edad más predominantes dentro de la compañía?

Muchas veces, en determinados equipos donde todas las personas son de la misma generación, es donde más complicaciones surgen porque todos tienen la misma forma de ver las cosas.

Constantemente de dice que no se debe tener miedo al cambio y que los errores son buenos para evolucionar; sin embargo, las compañías se niegan a cambiar sus hábitos en estos aspectos y a las personas que cometen errores se lo hacen pagar caro más de una vez. Las personas actúan en función de cómo reaccionan las empresas a sus movimientos, iniciativas, ideas, etc.

Las compañías necesitan la experiencia para que sus organizaciones sobrevivan y más en un futuro cercano. Las reglas del juego han cambiado y el talento no entiende de edad. El problema radica en que nuestros sistemas políticos han ayudado a cimentar la idea de que las personas, llegadas a una determinada edad laboral, son prescindibles permitiendo prejubilaciones y otro tipo de iniciativas que ayudan bien poco.

¿Dónde creéis que radica el problema? Y ¿Qué medidas se os ocurren?

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