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Burocracia, Neurosis y Declive Organizacional

18/06/2011 21:10 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

Por Gustavo Nisivoccia

Existen las organizaciones burocráticas, las neuróticas y las que están en declive. Cada una conlleva diferentes situaciones cotidianas, todas tienen en común algún grado de sufrimiento de sus miembros.

Organizacionalmente, la burocracia son varias cosas. Por una parte, es una forma de estructura y funcionamiento. También se puede ver como una fase de desarrollo organizacional. Es también una característica cultural.

Las características típicas de una burocracia fueron definidas por Max Weber hace ya mucho tiempo, imaginando una forma organizativa capaz de trascender a las personas, de funcionar racionalmente. También y quizás más conocidas son las consecuencias y desvíos en su forma de accionar.

Algunas características típicas:

- Áreas de funcionamiento especializadas y bien delimitadas

- Verticalismo

- Formalismo

- Normas específicas, apego a dichas normas y mecanismos de control y castigo para los desvíos

- Sistema de promociones que privilegian la fidelidad y compromiso con el status quo

Son consecuencias (casi inevitables):

- Lentitud en los procesos transversales

- Exceso de controles

- Falta de cintura para manejar las excepciones o casos "diferentes"

- Abundancia de "chacras" y luchas de poder internas

- Alienación frente al producto, al mundo exterior

- Foco en lo interno

Diferentes empresas y organizaciones se plantean como burocracias (forma de estructuración del trabajo), "llegan" a serlo (como fase de desarrollo), o se comportan así (como forma de cultura). Pueden ser públicas o privadas, nacionales o transnacionales, con o sin fines de lucro... Existen desde hace más de cincuenta años formas o acciones organizacionales que "suavizan" sus aristas negativas. Por ejemplo, a través de sistemas de información, cambios en los sistemas de remuneración y ascenso, creación de estructuras matriciales, etc.

Neurosis y declive

A su vez, una organización ha de desarrollar mecanismos que le permitan desconocer en algún grado su entorno, intentando manipularlo. Puede ser más o menos exitosa, y esta forma de acción o neurosis, puede coincidir o no con (además) ser burocrática. O sea, la burocracia conlleva grados de neurosis organizacional, si bien no todas la organizaciones neuróticas son burocráticas.

Además, una organización puede entrar en un patrón o círculo vicioso, que la vaya llevando a situaciones más graves, de declive organizacional. O sea, no todas las organizaciones neuróticas, están ni llegan a estar en declive.

Algunas características de la organización neurótica

Es el comportamiento organizacional basado en patrones repetitivos, patológicos y que se viven como incambiables, y que involucran la distorsión de la realidad.

- comportamiento organizacional, porque no depende de individuos, sino que es alimentado grupalmente.

- patrones repetitivos, pues no son hechos puntuales, sino que se repiten y vuelven a dar en forma permanente en el tiempo.

- patológicos, dado que no es un funcionamiento saludable. Aún cuando como un todo llegue a parecerlo, existe mal funcionamiento y muchas variables están fuera de control y el costo de mantenerlas controladas implica un esfuerzo adicional creciente.

Más sobre

- se vive como incambiable, dado que aún cuando la organización tome conciencia de los aspectos que están funcionando mal, es incapaz de modificarlos, cayendo en un círculo vicioso que aparece como "sin salida".

- involucran una distorsión de la realidad, en la medida que la organización y más precisamente sus miembros, no pueden contactarse con lo que realmente está pasando dentro o fuera. El fenómeno es colectivo y suele reemplazarse la realidad por ilusiones y fantasías compartidas.

Algunas características de la organización en declive

- Una auto imagen negativa, donde prevalecen sentimientos de inadecuación, incapacidad de abordar sus problemas y ser responsable de su futuro. Una organización donde las profecías negativas se cumplen, donde todos los esfuerzos de cambio parecen en vano.

- Un clima de baja motivación de baja energía. Se siente la falta de energía, el desgano, la falta de esperanza. Las conversaciones de sus miembros están teñidas por estos sentimientos.

- Ruptura de las comunicaciones internas. Conflictos grupales, hostilidad, búsqueda de chivos expiatorios. Aumento de la desconfianza entre sectores o grupos, hostilidad que lleva a replegarse y cortar comunicaciones como forma de evitación.

- Desacuerdo frente a los objetivos que se plantean, frente a los valores y normas. Los grupos tienen diferentes prioridades, en discrepancia con los objetivos globales. Se acepta abiertamente el incumplimiento de normas. No hay acuerdos básicos ni respeto sobre los pre existentes.

- Disfuncionalidad organizacional. Baja de la productividad, de la eficiencia. Aumento de costos. Falta de innovación. El mal funcionamiento implica mal uso de insumos, agotamiento de reservas y resultados cada vez más empobrecidos. La organización tiene dificultades para abordar los problemas del día a día, es inefectiva. Tampoco puede planificar ni focalizarse en el futuro. Las instalaciones comienzan a deteriorarse, sea por falta de mantenimiento, negligencia, baja moral.

- Deterioro de las condiciones. Falta de liderazgo general, parcelación en pequeñas "chacras" y liderazgos, incapacidad de seleccionar nuevas personas con las condiciones requeridas. Cualquier evento genera una crisis.

- Dificultad para cambiar el patrón de funcionamiento.

Sur, diagnóstico y después...

Quizás algunas medidas en lo inmediato, sea cual fuere el caso, pueden ser idénticas. Por ejemplo, la necesidad de liderazgo y rumbo firmes y claros. Sin embargo, a poco de echar a andar, probablemente las acciones, las prioridades, deban ser diferentes. Por ello, el diagnóstico no es un tema menor.

Autor Gustavo Nisivoccia

Formado en Gestalt en el Centro Gestáltico de Montevideo y Gestalt Coaching en el Gestalt Institute of Cleveland/USA.

Técnico en Administración, con especialización en Dirección Estratégica de RRHH en la Fundación Getulio Vargas (Sao Paulo – Brasil), Posgraduado en Recursos Humanos en la Universidad ORT de Uruguay.

Docente y Consultor del Area Organizacional del Centro Gestáltico de Montevideo y en la Universidad ORT, con activa participación en procesos de cambio organizacional y la gestión de Recursos Humanos a nivel público y privado.

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