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Analizá tu estilo de dirigir respecto a tus dirigidos

17/09/2017 19:00 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

Por Francisco Lehmann

Seas supervisor, jefe, gerente o CEO, la efectividad en la interacción de los componentes de tu equipo de trabajo para lograr los objetivos comprometidos, será la base de tu trabajo de dirección. En cualquier organización, quien dirige, descubrirá que existen dos factores que varían independientemente el uno del otro y que pueden reunirse en una sinergia casi perfecta o causar tal perturbación que resulte imposible dar un paso hacia adelante. El primero es el estilo natural del jefe dentro de la dimensión «laxo estricto». El segundo refleja la preferencia predominante que la gente que trabaja con él tiene por el ambiente «laxo estricto».

Los cuestionarios guías de este post te van a ayudar a analizar cuál es tu situación y definir tu propio plan de acción.

Tu estilo gerencial

En el cuadro 1 encontrarás una sencilla prueba que ofrece marcadores de expresión de tu propio estilo de dirigir. Para completar el cuestionario, marcá con una X en la columna que creas que refleja tu posición personal entre los dos enunciados (el de la izquierda y el de la derecha de cada renglón). Por ejemplo, si estás completamente de acuerdo con el enunciado que se encuentra en el lado izquierdo (supongamos en el primer cuestionamiento: «Mi objetivo es ser siempre el mejor», marca la X en la primera columna de la izquierda). Si no logras decidirte por ninguno o lo compartes por igual, marcá la columna central (3).

Entre las influencia más importantes sobre el estilo de una persona, se encuentran sus sistemas de valores, su manera usual de tratar a los demás y su necesidad de seguridad.

Si bien cada persona puede actuar con flexibilidad en la manera que se comporta con otros, cuanto más tienda a ubicarse en los extremos, menos capacidad tendrá para poder adaptar su estilo administrativo a diversas personas y situaciones. Así, de acuerdo a la puntuación que obtengas, puedes caracterizarte en determinado estilo de dirigir:

1. Si tu puntuación es inferior a 25 puntos, tu estilo gerencial es Imperial. Las características principales de este estilo son: Se hace lo que dice el jefe y no otra cosa. Este estilo marca lo que el jefe quiere lograr y reconoce que «sus súbditos» son justamente eso. Esto no se da porque sean inferiores, sino porque tienen sus roles que desempeñar, mientras que el jefe tiene la profunda responsabilidad de que las cosas funcionen para él y para ellos.

2. Si tu puntuación está entre los 26 y los 40 puntos tu estilo es Presidencial. Las características principales de este estilo son: Sabe que a él, como jefe, no se le ocurren todas las ideas y que no es único en el negocio. Pero como puede hacer que todo se detenga, cuando se trata de tomar decisiones, es él el que tiene que tomar las difíciles. Siente que lo hace en salvaguarda de él mismo y toda su gente.

3. Si tu puntuación es de 41 a 60 puntos, tu estilo es Primer Ministro. Las características principales de este estilo: Este jefe es agudamente consciente de las complejidades de los propósitos y de las interpretaciones. Sabe que es necesario que otros asuman partes considerables y significativas de la responsabilidad total. Tiene que consultar con su gabinete ministerial y tiene que confiar en un número considerable de personas, tanto como para contribuir como para transmitir con confianza sin que tenga que meterse a supervisar directamente.

4. Si tu puntuación está entre los 61 y los 80 puntos, tu estilo es el de Embajador. Sus características principales son: Aunque reconoce los principios de su responsabilidad y la naturaleza de sus objetivos y políticas, él necesita el apoyo y la asociación activa, enérgica e inteligente, y el compromiso de quienes lo rodean si quiere que el trabajo se haga bien. Cuestiona, crea comisiones, delega y espera que cada una de las personas que trabajan con él, den lo mejor de ellas mismas.

5. Si tu puntuación es de 81 a 100 puntos, tu estilo es de Consejero. Las características principales de este estilo son: Cree en la gente, en sus capacidades, en su integridad, su lealtad y en su preocupación por desempeñarse al máximo de sus posibilidades. Las considera y a cada momento las invita a que contribuyan con sus aportes. Por igual, las tiene como amigos y colegas. Considera a la empresa como el ámbito donde él tiene éxito con todo su personal, o no lo tiene.

Formulario a usar en la evaluación de tu estilo de dirigir

imageCómo obtener la puntuación

Para cada respuesta obtenida en el cuadro 1, marcá con un círculo el número de la casilla escogida. Sumá luego las puntuaciones de cada columna. Ejemplo:

imageFormulario a usar:image

Independientemente de cuál haya sido tu puntuación lograda, vale la pena anotar lo que lo que consideras como implicaciones probables de tus conclusiones sobre tu estilo de dirigir y las personas que trabajan en tu equipo.

El estilo de tu equipo de trabajo

El segundo de los tres elementos que influirán sobre la efectividad de tu estilo administrativo, será el comportamiento de las personas que trabajan en tu equipo. No son sólo las reacciones tuyas, tu propio estilo, sino que además tendrás que tener en cuenta cómo es el de las personas que colaboran en el logro de los objetivos del sector y sus reacciones frente a tu propio estilo.

En principio hay que ver qué debe hacerse sobre todos ellos como grupo, y luego por sobre cada uno de ellos por separado. No todos responderán de la misma manera a tu propio estilo de dirigirlos.

Para esto está el cuadro 2. Haz un análisis, sobre la base del cuadro 1, y marca tu evaluación (tu percepción) de dónde se encuentran como grupo. Suma la puntuación total y luego multiplícala por 4. A continuación compará la puntuación que obtuviste en el cuadro 1, respecto al que han obtenido en la que hiciste de tus empleados.

image

Si entre las dos calificaciones hay diez puntos, o menos, no debieras tener ningún problema para acoplar tu estilo con el promedio de tu equipo. Ahora, si la diferencia es de más de veinte puntos, es posible que tengas algunos problemas a resolver por delante. Recuerda que el problema será tuyo... no de los demás y estará en tus manos buscar resolverlo.

Estilo individual de tus colaboradores

Los objetivos personales de cada colaborador pueden verse desde dos aspectos:

  • Automejoramiento. El empleado responde a los incentivos de su jefe, busca tener recompensas o de avanzar mediante su esfuerzo en el trabajo y asume riesgos consigo mismo para lograrlo.
  • Autoprotección. Que tiene que ver con la defensa de la seguridad personal y el temor al fracaso. La persona busca defender su posición actual, garantizar su ingreso, y a lo largo del proceso puede manifestar cierta indiferencia a los incentivos externos.

Imaginá una gráfica bidimensional en la cual los motivos del automejoramiento se ubican sobre un eje y los de autoprotección, sobre otro. Dividiendo la escala en 9 grupos, puedes llegar a la caracterización de los colaboradores, determinada por su motivación. Esto es lo que intenta mostrar el cuadro 3

El Zángano. Representa una pérdida completa para la empresa. No muestra interés alguno por los demás. Él sólo hace el trabajo que se le encomienda y justito, nada más. Trabaja porque «parece ser que lo necesita» pero hasta ahí no más. Este tipo de empleados, salvo que exista una situación coyuntural que haya llevado a alguien a una situación de este cariz, no debieran formar parte de la organización. El zángano no atiende a la complementariedad, «hace la suya».

La Mula. Quiere responder a su estímulo pero carece de impulso y entusiasmo necesarios para hacerlo. No se le ocurre por dónde comenzar. Si se logra obtener su atención se puede obtener alguna reacción pero termina siendo un esfuerzo permanente. Con frecuencia no vale la pena el esfuerzo frente a los resultados que se obtienen (relación costo beneficio).

El Escorpión. No sólo no quiere contribuir con la empresa sino que tiene sus defensas tan bien puestas que, aún al tratar de conseguir una, podría ser extremadamente costoso y doloroso el esfuerzo. No le interesan ni los incentivos ni los intereses de su jefe. Se preocupa sólo por alcanzar sus necesidades personales, está allí para eso. Estos casos no son convenientes tenerlos dentro de un grupo de trabajo, suelen picar y contaminar a otros con su veneno.

El Artesano. Es la persona que considera al empleo como la oportunidad de hacer algo que quisiera realizar, necesite dinero o no. Determina sus estándares de trabajo y es perfeccionista. Alcanzará sus objetivos, pero estos no necesariamente ayudarán a que su jefe alcance los suyos. Procura hacerse notar, es disidente salvo en situaciones en las que pueda exhibir sus destrezas.

El Explorador. Posee automotivación y no es ruidoso en sus logros. Se somete a las necesidades que expresa su jefe, que sean necesidades de la organización. Es abierto y generoso de sus tiempos y conocimientos. Se convierte en un activo importante dentro del equipo y siempre está listo para lo que sea necesario. Estos casos hay que tenerlos muy en cuenta, son escasos.

La Araña. Generalmente se encuentran metidan en lo profundo de la organización. Estas personas son productivas y gozan de su posición, pero también conocen sus limitaciones. En condiciones estables, prospera y engorda, pero corre el peligro de que «alguna escoba nueva» lo barra. Con frecuencia el jefe se da cuenta del valor que aportaba en el momento que ya se ha ido de la organización, tentado por un ofrecimiento en otra empresa. Son los que no hacen demasiado ruido con su presencia, pero cumplen muy bien con todas las responsabilidades que se le asignan.

Jerónimo. Se le llama de esta manera en su alusión al jefe guerrero indio que se lanzaba a buscar la victoria sin preocuparse por los riesgos. Le gusta lo que hace, también lograr la fama de realizador. Necesita el éxito y sus símbolos. Responde mejor a objetivos claros y consensuados. Luego va por ellos.

El Calculador. Este evita los grandes riesgos. Busca retroinformación constante y necesita de un liderazgo positivo que le apoye constantemente. En el trabajo, si cree que tiene sus espaldas resguardadas por su jefe, se lanza a la conquista de forma muy parecida a «los Jerónimos».

El Jugador. Este lo quiere todo. Trabaja con tenacidad para asegurarse de que al objetivo lo va a lograr. Es un vendedor óptimo y los clientes siempre insisten en «verlo a él» personalmente. Manipula al jefe y hace lo mismo con los demás. Requiere el poder y los símbolos del éxito, y los disfruta, pero no los cambiará por su lealtad.image

Ajuste de los estilos

No existe un ajuste total fácil entre la dimensión «laxo-estricta» del jefe y la tipología propia de los colaboradores. Como regla general, cuando más motivado esté el colaborador menos estricto será el estilo que resulta efectivo para dirigirlo.

De este modo el Zángano apático, si puede lograrse algo con él, será el súbdito natural del Emperador. En el otro extremo, el Jugador, no dará lo mejor de sí si tiene un exceso de supervisión; se le podrá manipular pero si no siente que está participando, agregando valor a la administración, muy pronto buscará dónde crear su propia esfera de influencia, en otra parte.

Síntesis

Conviene que, de vez en cuando, te hagas la siguiente pregunta: ¿Cómo se relaciona mi estilo gerencial con el de las personas de mi actual equipo? De allí la necesidad del análisis permanente sobre la Complementariedad que llevas a cabo con tu equipo. Este es el centro de la actividad gerencial que en el PAD denomino manejo de las Relaciones Interpersonales. Que es, en definitiva, es la esencia del management.

Ojalá te resulte útil este ejercicio como lo ha sido para tantos jefes que lo han abordado y les ha ayudado, como referente de acción, para mejorar la relación con los integrantes de su equipo de trabajo.

Fuente: http://www.franciscolehmann.com/web/2012/07/analiza-tu-estilo-de-dirigir-respecto-a-tus-dirigidos/


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grandespymes.com.ar
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