El análisis de riesgo de impago y los recursos humanos de la empresa

Mario Cantalapiedra – Economista

Cuando una entidad trata de determinar el riesgo de impago de una empresa uno de los puntos básicos que debe analizar son sus recursos humanos. Las personas son la base del éxito de una compañía, un activo que bien gestionado puede proporcionarle una ventaja competitiva sostenible y que, por supuesto, tiene una incidencia muy significativa en la capacidad que tenga para afrontar sus compromisos de pago.

Tratando de cumplir su cometido, el analista estudiará la composición, profesionalidad y preparación del equipo directivo, comprobando su participación en la propiedad de la empresa. En principio, suele ser valorado de forma positiva que los directivos también sean propietarios, lo que ha de repercutir en su mayor compromiso con los objetivos y metas de la organización. No obstante, si se produce esta situación, se deberán investigar de forma especial todo tipo de transacciones realizadas entre los directivos-accionistas y la propia empresa, tales como préstamos que se concedan, bienes que queden afectos al negocio, etcétera.

Un aspecto que resulta fundamental en los momentos de crisis que vivimos y que se relaciona con la esfera de los recursos humanos, es conocer el nivel de conflictividad existente dentro del sector en el que se encuadra la empresa. Para ello el analista puede acudir a las distintas fuentes de información existentes, desde los medios de comunicación a los datos aportados por otras empresas del sector (clientes, proveedores, competidores) que estén dispuestas a facilitar información. Más importante todavía es tener una referencia clara sobre el clima de trabajo que se respira en la propia compañía analizada, algo que se puede comprobar con mayor seguridad al realizar una visita personal a sus instalaciones. A nadie se le escapa que entre las debilidades mayores de cualquier empresa están los conflictos que puedan producirse entre los socios, entre la dirección ejecutiva y la propiedad, entre los directivos y los empleados o incluso entre los propios empleados.

Finalmente se tratará de conocer cuál es la política laboral que sigue la empresa dirigida a aspectos tales como el aumento de la productividad, la reducción del absentismo o el incremento de la motivación de sus trabajadores y los programas o acciones concretas que se articulan relacionados con dichos ámbitos. Además se observará el tamaño de la plantilla y su nivel de cualificación, así como su evolución previsible en el corto plazo.