Globedia.com

×

Error de autenticación

Ha habido un problema a la hora de conectarse a la red social. Por favor intentalo de nuevo

Si el problema persiste, nos lo puedes decir AQUÍ

×
×
Recibir alertas

¿Quieres recibir una notificación por email cada vez que Grandespymes escriba una noticia?

Advierten que la "cultura del secreto" es la mayor amenaza para las empresas familiares

03/11/2010 21:25 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

Es el peligro más serio al que se enfrentan este tipo de compañías durante el proceso de transición de una generación a otra. Se trata de la bomba más nociva cuya mecha prendió el dueño o fundador años atrás. ¿Cómo se cae en este riesgo? Claves para elegir al sucesor ‘ ideal’

Es el problema más serio que afrontan. O la bomba más nociva cuya mecha prendió el dueño años atrás. Se trata de la "cultura del secreto", la amenaza más seria a la que se enfrentan durante el proceso de transición las empresas familiares.

La advertencia la lanzó Ernesto Poza, experto mundial y asesor de compañías familiares, quien enfatizó que para este tipo de organizaciones "la mayor amenaza en la sucesión no es que los hijos no se sientan preparados o no estén tan motivados como los padres, o que son parte de la Generación Y, sino que crecieron en una cultura del secreto que los imposibilita para asumir el rol de futuros dueños."

Durante su breve paso por Buenos Aires, el especialista español y profesor de la Thunderbird´s School of Global Management, hizo hincapié en la típica conducta del fundador y las consecuencias que ocasiona en todos los integrantes de este tipo de organizaciones, que en la actualidad representan el 70% de las compañías en funcionamiento.

"Años y años de esconder, editar y no comunicar estados financieros, participación en el mercado y márgenes de beneficio, incapacitan al resto de los empleados y gerentes para administrar o dirigir la firma", señaló Poza este jueves ante un auditorio compuesto por más de 600 empresarios e integrantes de firmas familiaes.

Y añadió que la falta de comunicación del dueño de la compañía con su cónyuge e hijos socava el compromiso de éstos con la empresa y su continuidad de generación en generación.

En el marco del Foro Internacional de Empresas familiares, organizado por HSM Argentina, el experto sostuvo a su vez que cuanta más información escondan los dueños, menos transparente será la cultura y el ambiente de trabajo y "como nadie va a saber más que él, no existirá persona alguna que lo pueda ayudar. En definitiva, no contará con empleados inteligentes."

Según Poza, ante la "cultura del secreto", la cónyuge idealmente es:

  • catalizadora de la confianza
  • aglutinadora de las relaciones familiares, es decir que se convierte en mediadora y pone a la familia primero antes que a la empresa.

Cómo elegir al sucesor

Muchos fundadores viven el traspaso del mando como un momento dramático y se resisten a llevarlo a cabo, evitan que llegue ese momento. Otros, en cambio, lo planifican con tiempo, fijan una fecha y hasta contratan a un consultor o asesor externo para tomar la mejor decisión.

¿Qué criterios hay que tener en cuenta para realizar una correcta elección entre los hijos o miembros de la familia? Según explicó Poza, el sucesor ‘ ideal’ debe tener:

  • Capacidad técnica
  • Capacidad gerencial
  • Capacidad de liderazgo
  • Experiencia laboral en otras compañías, por fuera de la empresa familiar
  • Valores
  • Relaciones con otros accionistas y ‘ stakeholders’ (grupos de interés)
  • Capacidad en la representación de la compañía, es decir, que pueda ser la imagen ante el gobierno, la industria, los competidores, los empleados.

"Es fundamental que el dueño fundador resista a la tentación de crear una copia perfecta del líder actual, que es él. Tiene que entender que no se trata de formar un clon, porque esto no funciona", aconsejó el especialista.

Y consultado sobre si, ante un perfil profesional equivalente, es preferible elegir un hijo o un ejecutivo o integrante de la empresa que no forme parte de la familia, Poza no dudó en su respuesta: "Un hijo es lo ideal porque el acople del sistema propietario y gerencial es lo que hace que la compañía familiar sea única. El propietario le añade mucho a la labor del gerente ya que quiere a la empresa y la marca."

No obstante, en diálogo con iProfesional.com, el profesor español no minimizó el papel y rol que cumplen los profesionales no familiares en este tipo de organizaciones.

Es que, en su opinión, cuanto más cultura de profesionalización tenga la empresa, más fácil se hace diferenciar la agenda empresarial de la familiar o emocional.

"Los empleados y ejecutivos externos también son parte de crear una cultura mucho más profesional para la empresa y la familia, y su presencia es una medida que certifica la capacidad de la familia de someter la compañía a mejores prácticas y actualizarla respecto a lo que sucede en el mundo", destacó el experto del país ibérico (en la foto superior).

Y, durante la entrevista concedida a este medio, agregó: "Que exista esa persona en alguna posición del top management es un claro aviso a los familiares de cual es el estándar que se tiene que satisfacer si como familia se quiere estar involucrados en el negocio. Esta decisión indica que, por tener el apellido, no va a acceder automáticamente a un lugar en la administración sino que se lo tiene que ganar."

La importancia de los protocolos

De acuerdo al experto, el mejor momento para que los fundadores empiecen a planear la sucesión es cuando comienzan a llegar los hijos, es decir, al momento que asumen la responsabilidad de ser padres. "No es cuando cumplen 18 años. Ahí ya sería un poco tarde", advirtió.

En este sentido, la confección de un protocolo familiar adquiere particular importancia, en países como la Argentina y España, donde faltan leyes claras que regulen este tipo de compañías, mientras que en lugares como Estados Unidos, donde hay muchas protecciones para los accionistas minoritarios, no son tan necesarios.

Así, la redacción de un protocolo se vuelve necesaria para poder separar el ámbito familiar y laboral, y a los fines de mantener la armonía en ambos aspectos.

¿En qué consiste? Se trata de un contrato entre la compañía y la familia, que firman todos los integrantes-dueños de la empresa para decidir cómo se van a manejar ante distintas situaciones.

Por ejemplo, un problema típico suele ser el que surge cuando a la firma la funda el padre, pero una vez que éste muere o se quiere retirar la actividad tienen que seguir sus hijos. Si no está reglamentado cómo continuar, se multiplicarán los inconvenientes.

El protocolo debería tener en cuenta, entre otros aspectos:

  • La sucesión de los cargos.
  • Cómo se va a retirar el fundador.
  • La relación entre los administradores y los familiares dueños que no administran (los primeros tienen una tendencia a no repartir ganancias y los otros pretenden que éstas se incrementen). Vale destacar que en las empresas de familia el reparto es mínimo porque lo que se trata es de capitalizar la empresa ya que, en principio, la idea es que sea el soporte económico de aquella durante muchos años.
  • El trabajo de familiares que se incorporen y las condiciones en que lo van a hacer, entre ellas el salario, vacaciones, premios y gratificaciones.
  • La ayuda a familiares en dificultades (por viudez o atención a menores).

En definitiva, el protocolo funciona como una especie de convenio de accionistas que no es oponible a la sociedad y rige para las partes que los firmaron. "La clarificación de las cuentas es fundamental. Por ejemplo, si la compañía produce un bien y uno de los socios lo retira, se debe determinar a qué precio lo debe abonar: si al costo o al monto establecido para la venta", explicó a iProfesional.com Eduardo Favier Dubois (h), quien preside el Instituto Argentino de la Empresa Familiar (IAEF),

El protocolo también sería útil en caso de que se busque profesionalizar la compañía con el ingreso de una persona externa al ámbito familiar, de modo de evitar conflictos.

Ante la falta de un marco normativo adecuado que permita dirimir conflictos internos, incluso ante el caso de reclamos judiciales, desde el IAEF están analizando un proyecto de reforma a la Ley de Sociedades Comerciales.

En este sentido, Favier Dubois aclaró que "en nuestra legislación no hay ninguna norma específica que trate sobre la referida materia. Hay algo aislado en el Código de Comercio, en la Ley de Sociedades y algo más cuando se habla del bien de familia en el establecimiento, que es el sustento familiar".

También señaló que en los tribunales generalmente no se tratan casos específicos de la empresa de familia lo cual se traduce en un mayor vacío normativo que aviva la necesidad de impulsar el mencionado proyecto de ley.

La iniciativa cobra mayor relevancia para los titulares de estas empresas especialmente si se considera el papel clave que tendría desde el plano de la gestión empresaria, el enfoque jurídico y también el psicológico.

Autora Cecilia Novoa © iProfesional.com

Si te gustó el artículo y la temática del Blog por favor sería muy interesante para todos que nos dejes tu comentario.

Además, puedes recibir todos los artículos completos en tu buzón de e-mail ingresando tu dirección de correo en la opción de suscripción en la página principal. Tu dirección de e-mail solo se utilizará para mandarte la actualización del blog diariamente. Muchas gracias por acompañarnos.

Puedes encontrar más material relacionado al presente, en nuestro Blog Grandes Pymes http://jcvalda.wordpress.com


Sobre esta noticia

Autor:
Grandespymes (10536 noticias)
Fuente:
jcvalda.wordpress.com
Visitas:
1874
Licencia:
¿Problemas con esta noticia?
×
Denunciar esta noticia por

Denunciar

Empresas
Organizaciones

Comentarios

Aún no hay comentarios en esta noticia.